少子高齢化が進む日本では、外国人労働者を受け入れる企業が増えています。特に介護や飲食業、製造業などでは人手不足が問題です。働く意欲のある外国人労働者を受け入れることは人手不足の解消に貢献し、多くのメリットがあります。
しかし一方で、リスクや注意点があることも忘れてはいけません。今回は、外国人労働者を派遣として雇用するために必要なこと、またそのメリットやリスクについて解説します。
外国人労働者を雇うために必要なこと
外国人労働者を雇う場合は、在留資格に関するいくつかの手続きが必要になります。この記事では、外国人を派遣社員として雇う場合にフォーカスして解説しています。
在留資格（就労ビザ）の有無や内容の確認
外国人労働者を雇用する場合まず必要なのは、在留資格の有無や内容の確認です。外国人が日本で労働するには在留資格が必要になり、これがないと不法就労となります。
在留資格には種類があり、留学・仕事・配偶者などステータスはさまざまで、在留資格で認められている範囲内で活動できます。就労が認められている在留資格は、便宜上「就労ビザ」とも呼ばれます。まずは在留資格があるのか、就労が可能であるかを確認してください。
また、派遣先会社の業務内容が「在留資格で認められているか」を確認しておく必要があります。在留資格のステータスによって、一定の範囲内の職種や業種に活動内容が限られているためです。
ただし、次の在留資格は職種・業種を問わず就労が可能な在留資格とされているため、新たな申請手続き等は不要です。
● 永住者の在留資格
● 日本人配偶者の在留資格
● 永住者の配偶者の在留資格
在留資格のステータスが上記以外の場合は、内容に関して要確認です。
入国管理局へ在留資格の申請
外国人の在留資格が就労可能な内容でなかった場合、新たに在留資格を申請しなければなりません。従事する職務内容に該当する在留資格に、変更する必要があります。
在留資格の変更申請は入国管理局でおこない、派遣先の業務内容と在留資格の申請内容が、合致しているかどうかを審査します。
申請する際は、業務内容と申請内容に不一致がないか確認してください。この就労ビザの申請（在留資格変更許可申請）は、1〜3ヶ月程度時間を要します。
外国人雇用状況の届出
外国人を雇用する場合は、氏名・在留資格・在留期間などの情報を厚生労働大臣へ届け出る義務があります。これは雇い主である、派遣元会社に課せられた義務です。
外国人労働者の雇用管理の改善や再就職支援などを目的とており、万が一届け出がなかった場合は罰則もあるため外国人を雇入れした際には必ず提出しましょう。
派遣社員として外国人労働者を雇うメリット3つ
外国人労働者に関する手続きは煩雑ですがメリットも多く、近年たくさんの外国人労働者が日本で活躍しています。正社員・派遣社員・アルバイトなど働き方はさまざまですが、特に派遣社員は企業側・働く側の双方にメリットがあります。
正社員・アルバイトとして雇うよりリスクが少ない
正社員の場合は、手続きがより煩雑になる、早期退職のリスクが大きいなどのデメリットが考えられます。アルバイトの場合も、週28時間までという時間の制約があり、それ以上は就労できません。
これらの働き方に対し派遣社員は、長期で働くこともでき、スポットで働くことも可能な柔軟な働き方です。時間の制約もないため、企業側・働く側の双方にメリットがあります。外国人にとっても、長期滞在ができる在留資格の取得や日本でのキャリアを積む最初の一歩となります。
人材不足を補える
冒頭で述べたように、現在日本では少子高齢化で人材不足が生じています。特に若年層の人手不足が深刻な介護の現場では、外国人労働者が増えてきています。人材不足を補うと共に、現場が明るくなる、コミュニケーションが活発になるなどの声も聞かれます。
グローバル化やインバウンド対応ができる
社内のグローバル化や、インバウンドの対応ができるのも大きなメリットです。海外向けのサービスや商品販売を展開する企業であれば、海外の取引先とのメールや電話対応も可能になります。インバウンド向けの観光業や接客業でも、英語・中国語話者は即戦力です。
外国人スタッフが社内にいることで、社内のコミュニケーションも活発になり、グローバル企業・ダイバーシティー推進企業として社外にPRもできるでしょう。
新しい考えや技術を取り入れられる
新しい考え方や、持っている技術を共有し合えることもメリットです。高い技術を持った外国人スタッフがいることで、海外からの情報も得やすく新しいアイディアを共有でき、社内の仕組みのアップデートや労働環境の改善につながるメリットも期待できます。
これまでの社内のやり方や、システムを見直すきっかけになることもあるでしょう。
外国人労働者を雇う際のリスク
外国人労働者を雇うことで多くのメリットが期待できますが、考えられるリスクも把握しておくことが大切です。
日本語言語能力
日本語言語能力が低いと、細かい指示ができなかったり、認識違いでミスにつながったりすることも考えられます。
求められる日本語のレベルは、職種によっても異なりますが、接客業やチームワークが必要な職種では日本語が流暢に話せるレベルが好ましいといえます。人材派遣では、日本語能力をチェックすると共に適切な仕事に派遣しなければなりません。
文化や考え方の違い
文化や考え方は、日本と海外の国で大きく異なる場合があります。ミスマッチや認識のズレによって、早期退職につながるリスクがあります。
日本における会社のルールや規定を、しっかり理解してもらうことが必要です。また、一方で海外の宗教や習慣などは一定の理解が必要になります。お互いに配慮や歩み寄りが大切なため、雇用契約書の取り交わしの際に、しっかり労働条件などを話し合いましょう。
在留資格の内容の確認漏れ
外国人を雇うために必要な手続きで紹介したように、在留資格の内容と派遣先の業務内容が合致しているか確認が必要です。確認を怠ってそのまま就労させてしまうと、不法就労となり罪に問われる場合があります。
実際、就労ビザなしに不法に外国人を働かせていた事業者摘発の事例が多々あります。不法就労で摘発された場合は、労働者派遣事業の許可が取り消しになるケースもありますので、必ず法に基づいた手続きをおこなってください。
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外国人雇用のメリットは多いですが、本記事で紹介したリスクや注意点もあります。人材派遣会社は外国人スタッフのパスポートや在留資格、日本語能力の情報などもしっかり管理しなければなりません。
「知らない間に不法就労をさせていた」とならないように、必要であれば管理ソフトの活用を検討することをおすすめします。
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